Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

Kan styrker også være svakheter?

At en jobbkandidat er strukturert eller trygg på seg selv blir ofte sett på som positivt – men sterke egenskaper kan også gå over til å gi negative utslag i jobb. Med de nyeste type personlighetstester kan slike risikoer måles. De nye testene kan også måle søkerens verdier og motivasjon, for å se om det matcher verdiene til selskapet eller organisasjonen.

Utviklingen av personlighetstester har vært markant i løpet av de siste ti årene. Testene utføres tidligere i rekrutteringsprosessen og resultatene brukes i større utstrekning som beslutningsgrunnlag ved en ansettelse.

– Det er en positiv utvikling da matchen blir bedre, og prosessen mer effektiv og rettferdig. Alle kandidater som søker på en jobb ønsker naturlig nok å få den, men siden halvparten av alle rekrutteringsbeslutninger blir tatt på feil grunnlag innebærer dette at svært mange risikerer å feile. Og ingen ønsker å feile, sier utviklingssjef i Assessio, Anders Knutsson.

Behovet til fremtidens organisasjoner

Det er i all hovedsak to faktorer som har gjort at resultatene fra personlighetstester har blitt et viktig beslutningsgrunnlag ved rekrutteringer, sier Anders Knutsson.

Takket være digitalisering har testutviklerne blitt flinkere til å finne måter å bruke resultatene på. Samtidig har arbeidsgiverne blitt flinkere til å definere kravprofiler, ved en økt forståelse av hvilke egenskaper eller adferd som passer ulike roller i deres organisasjon.

–Men utviklingen av begge disse områdene må fortsette for at matchen skal bli enda bedre. Skal man bygge sterke organisasjoner, som overlever både i dagens og morgendagens konkurransesituasjon, er arbeidsgiverne helt avhengig av å finne kandidater som både tilfredsstiller kravene og behovene best mulig. Og medarbeidere er avhengige av å finne organisasjoner som lar dem utnytte sitt eget potensiale til fulle.

Nå kan risikoadferd identifiseres

En ny måte å benytte resultatene fra personlighetstester på handler om å avdekke kandidatenes mer ekstreme sider, det som på engelsk kalles «dark personality traits.»

Gjennom slike målinger identifiseres egenskaper som kan få negativ effekt på både søkerens individuelle prestasjoner og hele organisasjonens fremgang og suksess.

– Egenskaper og adferd som ofte bidrar positivt kan forvandles til risikoelementer når overslag. Ved økte krav, stress og press kan eksempelvis en strukturert og kvalitetsbevisst person ha en tendens til å ikke delegere arbeidsoppgaver, og en selvsikker og trygg person kan unnlate å ta imot hjelp fra kollegaene sine og så videre, sier Anders Knutsson og fortsetter:

–Ved å måle kandidatens ekstreme sider kan disse tendensene bli fanget opp. Både arbeidsgiveren og kandidaten selv kan bli gjort oppmerksomme på dem, og dermed få anledning til å sørge for at de ikke får negative konsekvenser.

Nye tester gir bedre match

I løpet av høsten lanserer Assessio de første versjonene av to nye personlighetstester: MAP X som utelukkende måler ekstreme sider og MAP V som måler kandidatens vurderinger. Anders Knutsson forklarer hvorfor kandidatens og organisasjonens vurderinger er viktige aspekter i «matchmaker»-prosessen.

– En person i en viss rolle, for eksempel en selger, kan prestere helt ulikt i ulike organisasjonskulturer. For at arbeidsgiverne skal bli enda bedre til å definere kravprofiler må de bli kjent med sin egen organisasjon til bunns. Hvilken kultur og hvilke verdier har vi?

Hva slags personer vil sannsynligvis trives bra i organisasjonen vår og prestere bra her? Når de vet svarene på disse spørsmålene, vil det bli betydelig enklere å finne medarbeidere som kan utnytte potensialet sitt fullt ut i akkurat deres organisasjon.

Assessios nye personlighetstester

MAP X

  • X-en står for ekstrem ettersom testen måler ekstreme sider hos kandidaten.
  • Er basert på Assessios allerede eksisterende test MAP, Measuring and Assessing individual Potential.
  • Gjennom resultatene fra noen av MAP-spørsmålene synliggjør MAP X kandidatens ekstreme sider og risiko-adferd.
  • Lanseres oktober 2019.

MAP V

  • V-en står for values, da testen kartlegger kandidatens verdier.
  • Testen består av 70 ulike spørsmål i ulike formater som gjør opplevelsen interessant for kandidaten.
  • MAP V måler syv individuelle behov, koblet til verdier. Resultatet viser hva kandidaten er avhengig av for å prestere optimalt.
  • Testen kan også benyttes av arbeidsgivere for å få en objektiv bedømmelse av hvilke verdier og hvilken kultur som faktisk finnes –eller bør finnes – i organisasjonen.
  • Lanseres i slutten av 2019.

Personvern og cookies