Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

Assessmentsenter – gode råd

Få metoder for utvelgelse og utvikling er så omfattende som assessmentsenter – og så vanskelig å få til på en god måte. Det er mange elementer som må være på plass for at assessmentsenteret skal være vellykket. Her deler vi våre beste råd med deg.

Assessmentsenter som metode kjennetegnes ved å ha flere deltakere, flere deler (for eksempel personlighetstester, intervjuer og gruppeøvelser), mange som vurderer kandidatene og at data som samles inn blir sammenstilt og analysert. Metoden er ressurskrevende, så det første spørsmålet man må stille seg er om organisasjonen har tid og råd. Hvis du har ressurser kan du få mye informasjon gjennom metoden – hvis du bruker den riktig. Her kommer våre beste råd for et vellykket Assessmentsenter.

1.  Forankre assessmentsenteret i organisasjonens strategi.

Kontroller at assessmentsentret støtter den gjeldende HR-strategien ved å lage et treffsikkert utvalg og/eller en passende medarbeiderutvikling. Ha en klar målsetting hvor du angir grunnen til å bruke metoden, og hvordan dette henger sammen med organisasjonens overordnede strategi.

2.  Lag en kravspesifikasjon.

En jobbspesifikasjon er alfa og omega for å ta rettferdige og nøyaktige beslutninger. Angi hvilke ferdigheter du ser etter og hvordan disse kobles til arbeidsanalysen for tjenesten.

3.  Kombiner tester og øvelser.

En kombinasjon av øvelser og tester er å foretrekke for å kunne vurdere både prestasjon og potensial. Det anbefales å vurdere hver kompetanse på minst to måter.

4.  Utdanne de som skal vurdere.

En forutsetning for et vellykket assessmentsenter er at de som vurderer er rettferdige og objektive og gir gode tilbakemeldinger – særlig hvis du har tenkt til å gjennomføre prosessen internt. Gi opplæring i hvordan unngå typiske feller som å blande observert atferd med sin egen subjektive tolkning.

5.  Lag en vurderingsmanual.

For alle simuleringsøvelser bør det utarbeides kriterier som deltakerne bedømmes etter. Manualen skal inneholde klare instruksjoner om hvilken atferd du ser etter/ikke ønsker. Vet at alle benytter samme manual forsterkes koherensen.

6.  Kombiner med et strukturert intervju.

Det har blitt konstatert gjennom forskning at et strukturert intervju med fokus på atferd er en meget sikker metode i både utvelgelse og utvikling. Intervjuet gir et øyeblikksbilde av den enkelte deltaker.

7. Lag en skriftlig rapport for videre utvikling

Dokumenter resultatene av assessmentsentret. Hvilke styrker og utviklingsområder har kandidaten vist? Dette dokumentet kan brukes til utviklingsformål for den enkelte arbeidstaker, men også for organisasjonen som helhet. Husk at de skriftlige rapportene skal inneholde informasjon som blir forstått av sluttbrukerne.

Teksten er skrevet av Richard Hede


Personvern og cookies