Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

5 tips for en mer vellykket lederrekruttering

Hva slags leder er det du trenger? Noen som er motivert, fokuserer på kundetilfredshet og lønnsomhet, eller kanskje noen som er engasjert og bygger sterke relasjoner? Å ansette riktig leder på riktig sted er nøkkelen til fremgang. Her får du fem tips til hvordan du lykkes med lederrekrutteringen.

En god leder kan få både teamet, medarbeiderne og organisasjonens resultat til å blomstre. Dårlig lederskap, derimot, fører ofte til redusert engasjement og at medarbeidere slutter. Så hvordan finner du noen som har de riktige lederegenskapene for en bestemt lederrolle?

– En vanlig feil ved rekruttering er at du ikke er helt sikker på hva du leter etter. Noen gjenbruker kanskje en gammel stillingsannonse og tror at det er godt nok. Men for at en rekruttering skal bli vellykket, må du først definere hvilken type adferd som kreves for å lykkes i den aktuelle lederrollen og i deres organisasjon, ikke bare i dag, men også i fremtiden. Det er først når du har en kravprofil på plass at du har noe tydelig å avstemme mot, sier Karin Andrén, autorisert psykolog og organisasjonskonsulent i Assessio. 

Egenskaper veier tyngre enn erfaring

De som leser stillingsannonser kan lett få inntrykk av at kompetanse bare handler om kunnskap og erfaring. Annonsene stiller ofte krav til mange års erfaring med å være leder for å i det hele tatt bli vurdert til en lederstilling.

– Jeg skulle ønske det ble lagt større vekt på kandidatenes personlige egenskaper ved lederrekrutteringer og mindre på lang erfaring, sier Karin Andrén, og fortsetter:

– Å sette noe slikt som ti års erfaring som et obligatorisk krav gjør at personer som kanskje ville vært perfekt for stillingen, blir stengt ute. Det gagner ikke mangfoldet i ledelsen. Å vurdere en kandidats tidligere erfaringer har en viss informasjonsverdi, men hvor mye sier det egentlig om potensialet til personen?

For det er ikke så enkelt som at en vellykket leder automatisk vil gjøre en like god jobb i en annen kontekst. Studier tyder på det motsatte. Et stort antall ledere mislykkes når de klatrer oppover i hierarkiet. Å lede medarbeidere og å lede andre ledere er to ulike roller som krever ulike typer av atferd. Og å være leder i en nyoppstartet bedrift krever andre lederegenskaper enn når man er sjef i et administrerende selskap. Det handler altså om rett leder på rett sted. 

Bruk personlighetstester ved rekruttering

Et drømmescenario ville selvsagt vært om man kunne teste en persons lederegenskaper i en reell situasjon, men det er dessverre både vanskelig og kostbart. Det er mer kostnadseffektivt å benytte seg av velprøvde personlighets- og problemløsningstester. De gir et mer sannferdig og nyansert bilde av lederkandidaten og kan også fange opp risikoatferd. Det er for eksempel ikke uvanlig at noen ledere trekker seg tilbake og blir usynlige når de er under press. Og en slik person er ikke en ressurs den dagen det stormer. 

– Hvis du bare lytter til magefølelsen, er det større risiko for at du ansetter feil person til jobben. Selv om kandidaten er hyggelig å slå av en prat med ved kaffemaskinen, betyr det for eksempel ikke at vedkommende er god til å samarbeide. En CV sier heller ikke særlig mye om hvordan kandidaten har prestert i de ulike jobbene.

Det er mye som kan påvirke den som rekrutterer, ikke bare førsteinntrykket og magefølelsen, men også likhetsfølelsen. Det er en gang sånn at vi liker mennesker som er lik oss selv, noe som gjør at vi vurderer disse kandidatene mer positivt i intervjuprosessen. Men er det en fordel? 

– Nei, du vil jo ha den som er best egnet til den bestemte lederstillingen, ikke noen som er lik deg selv. Selv om det selvsagt kan føles bedre, sier Karin Andrén.

Fem tips for å lykkes med en lederrekruttering:

1. Ta utgangspunkt i en kravprofil

Du må vite hva du leter etter for å kunne finne det. Begynn med å definere hvilken type atferd som kreves for å lykkes både i rollen og i organisasjonen. Da har du noe å vurdere kandidatene ut fra.

2. Bruk pengene riktig

Studier viser at en mislykket rekruttering koster et sted mellom en halv og en million kroner. Å gjennomføre en velprøvd personlighets og problemløsningstest av en kandidat koster bare en brøkdel av dette, og gir deg et mer objektivt beslutningsgrunnlag når du skal velge kandidat. 

3. Ikke stol blindt på lang erfaring

Det er ikke uvanlig med obligatoriske krav som sier at det kreves flere års erfaring for å være aktuell for stillingen. Det at en kandidat har lang erfaring er imidlertid ingen garanti for at personen vil lykkes i den neste lederrollen, eller at vedkommende gjorde en god jobb i den forrige stillingen, for den saks skyld. For eksempel krever det ulike egenskaper å lede medarbeidere og å lede ledere.

4. La magefølelsen ta ferie

Magefølelsen lurer oss på forskjellige måter. Vi liker gjerne å tro at vi er fordomsfrie, men faktum er at vi trekker raske slutninger om mennesker ut fra de erfaringene vi bærer med oss og det miljøet vi er en del av. Ved å bruke personlighets- og problemløsningstester får du et mer objektivt og nyansert bilde av kandidaten sammenlignet med det du får i et intervju.

5. Er du usikker – be om hjelp

Vanskelig å velge mellom sluttkandidatene? Ansett en ekspert til å gjøre en vurdering og gi en objektiv anbefaling av hvem som er best egnet til stillingen.


Personvern og cookies