Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

Ubevisste fordommer hindrer samarbeid

Ved å bidra til at de ansatte håndterer ubevisste fordommer på en god måte, kan organisasjoner eliminere hindringer for et godt samarbeid. Dessverre faller ansvaret for dette ofte på den enkelte ansatte eller nærmeste leder, i stedet for å være en del av organisasjonens løpende tiltak for å bedre arbeidsmiljøet.

Organisasjoner bruker stadig mer ressurser for å utvikle det fysiske arbeidsmiljøet. Dette kan innebære f.eks. balansen mellom vertikal og horisontal belysning, luftkvalitet eller støyreduksjon.

Denne typen endringer brukes for å øke trivsel, slik at lokalene er best mulig egnet for alle ansatte. Men det kan også bety at man ønsker å bytte ut kontor til fordel for aktivitetsbaserte arbeidsstasjoner eller åpne landskap.

Felles for denne type handlinger er å endre det fysiske arbeidsmiljøet for å påvirke de ansattes atferd. Ofte, men ikke alltid, handler det om at den atferdsendringen man ønsker er økt arbeidsprestasjon.

Denne type tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet kommer ofte i form av strategiske initiativer. Følgene av dette er at tid og ressurser for gjennomføring har blitt allokert på et sentralt nivå i organisasjonen, men når det kommer til det mentale, eller psykososiale arbeidsmiljøet, er det ofte opp til de ansatte selv, eller nærmeste leder, å sette av tid og ressurser for å oppnå endring.

Det er bare et problem.

Dette gjelder ikke bare for de ansattes trivsel eller prestasjon på jobb og i fritiden, men like mye for mulighetene til å dra nytte av investeringene i det fysisk arbeidsmiljøet.

Det er menneskelig å ha ubevisste fordommer

Antagelig har alle på et eller annet tidspunkt selv vært involvert i, eller i det minste observert hvordan manglende samarbeid har ført til problemer på arbeidsplassen. Eller møtt en person som man rett og slett ikke liker – uten å være i stand til å sette fingeren på hvorfor.

Denne type situasjoner er ofte forårsaket av ubevisste fordommer. Det er en kognitiv prosess som i stor grad er utenfor vår kontroll, på samme måte som refleksene får oss til å blunke når et objekt nærmer seg øynene våre.

Er du enig i noen av disse påstandene? Er det noen av dem som er riktige eller gale?

Uten kunnskap om ubevisste fordommer ville man kanskje være tilfreds med å si at man “ikke klikker med hverandre”. Men det holder ikke i et arbeidsmiljø som blir stadig mer avhengig av effektive team, samarbeid og prosjektbasert arbeid. Og det er heller ikke en akseptabel løsning for en organisasjon som er avhengig av at de ansatte kan dra full nytte av hverandre. Den beste løsningen er å informere og lære opp de ansatte i å utforske hverandres forskjeller og forutsetninger. På den måten kan man øke de ansattes aksept for hverandre, noe som både øker trivsel og prestasjon i teamet.

Et konkret eksempel på hvordan dette kan gjøres er å bruke data fra en personlighets- eller verditest, som mange organisasjoner allerede bruker ved rekruttering og som de ansatte derfor er kjent med, i en workshop. Der vil man da kunne vise til hvordan forskjellene mellom individer påvirker folks holdninger og forutsetninger.

For den enkelte arbeidstaker vil det handle om å stoppe opp og reflektere over situasjoner der det er fare for at omdømmet blir påvirket av ubevisste fordommer. Dette kan være et kraftig verktøy for å øke forståelsen for andre og unngå unødvendige konflikter.

5 spørsmål for å oppdage ubevisste fordommer

Her er fem spørsmål man kan stille seg selv for å avgjøre om det er ubevisste fordommer med i spillet eller ikke.

1.  Hører personen til en gruppe, f.eks knyttet til alder, nasjonalitet, yrke eller personlighet, som jeg vanligvis liker?

Ender man opp i et samarbeid med en person man ikke liker, hvor vedkommende faktisk tilhører en demografisk gruppe som man i de aller fleste tilfeller liker, er det mindre risiko for at oppfatningen av denne personen styres av ubevisste fordommer. Hvis personen på den annen side tilhører en gruppe som du vanligvis ikke har mye sympati for, er risikoen stor for at du lar følelser og atferd styres av både bevisste og ubevisste fordommer.

Hvis du ender opp i en situasjon hvor du finner ut at du reagerer på en persons oppførsel, kan du ofte finne ut om du styres av fordommer ved å forestille deg hvordan du ville reagert hvis samme atferd ble utført av en person du liker.

2. Er personen ulik meg selv?

Forskning viser at utsagnet “like barn leker best” stemmer ganske godt. Vi liker bedre mennesker som ligner oss selv, både når det gjelder fysiske og psykologiske trekk.

Ledere ansetter i større grad folk som ligner på seg selv, og foretrekker ofte ansatte som har samme kjønn eller samme fritidsinteresser. Denne typen ubevisste fordommer er av stor betydning for hele næringslivet. Hvis man ikke tar hensyn til ubevisste fordommer i denne type situasjoner, blir det umulig å skape et vellykket mangfoldsprogram eller en god plan for organisasjonens karriereplanlegging.

3. Er det et konkurranseforhold mellom oss?

Det er ikke alltid lett å skille mellom misunnelse og misnøye. Hvis man ikke reflekterer over synlige eller skjulte konkurranseforhold, kan det som blir oppfattet som misnøye faktisk være ubevisste fordommer. Det kan f.eks handle om at man ikke er klar over at man føler seg utfordret eller bare overgått av personen.

4. Har jeg alltid en klar oppfatning om hva som er rett og galt?

Da kan du ha en tendens til å klassifisere ting som svart eller hvitt, dvs du tenker i form av at ting er enten eller, uten rom for nyanser av grått. Konsekvensen av slike ubevisste fordommer er at det er lettere å trekke konklusjoner om andre folks atferd og intensjoner. Det i sin tur betyr at det kan være vanskelig å re-evaluere andres handlinger, noe som igjen kan skape dårligere forutsetninger for håndtering av konflikter og feil.

5. Påvirker mine verdivurderinger hvordan jeg tolker andres?

For ledere og ansatte er det viktig å forstå hvilke verdivurderinger de selv blir påvirket av. Men også hva andre påvirkes av og hvordan dine egne verdivurderinger ubevisst påvirker hvordan du oppfatter omgivelsene dine.

For en leder påvirker verdivurderingene hvilken atferd de vil belønne eller straffe, og hva slags kultur som skapes sammen med de ansatte. En leder som ikke er klar over sine egne ubevisste fordommer kan dermed forårsake store problemer for seg selv, sine medarbeidere og hele organisasjonen.

 


Cookies / informasjonskapsler