Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

Mangfold er en nødvendighet for å lykkes

Mangfold skaper en gjennomsnittlig resultatvekst på 6%, en kontantstrøm per ansatt som er 2,3 ganger større enn for konkurrentene og en samlet ytelse som overgår rivalene i bransjen med 35%.

Hvorfor jobbe med mangfold?

Den raske svaret er at et godt utviklet mangfoldsprogram er den viktigste faktoren når det gjelder å skille gode organisasjoner fra gjennomsnittsprestererne.

Det er på tide at bedrifter begynner å ta inn den godt underbygde empiriske forankring som ligger til grunn for at mangfold er lønnsomt. Ikke som “noe du jobber mot,” men som et genuint konkurransefortrinn. En fordel som setter resultat foran normer, utdaterte oppfatninger om hvilke kvalifikasjoner som kreves for ledende roller i organisasjonen, eller ubevisste fordommer som påvirker beslutningsprosessen.

Dagens situasjon er eksemplifisert ved kanskje den mest vellykkede svenske næringslivslederen med mangfoldfokus:

“Som servicebedrift må vi speile det markedet vi opererer i. Mangfold gir oss et bredere perspektiv og øker vår forståelse av våre kunders utfordringer og behov. Det skaper mer business. Å snakke om bærekraft, mangfold og likestilling har blitt en hygienefaktor i næringslivet, men for å lykkes kreves mål, handlingsplaner og regelmessig overvåking av resultater. “

AZITA SHARIATI, CEO SODEXO SWEDEN

Det finnes allerede en rekke studier som omhandler betydningen av mangfold. Det har vist seg at mangfold fremmer innovasjon, bedrer beslutningsprosesser, gir økning (i noen tilfeller reduksjon) i produktivitet, og gir bedre risikostyring [123456].

I løpet av de siste tre årene har det blitt lagt ned en stor forskingsinnsats, mye takket være big data og at flere og flere bedrifter har laget en godt utviklet HR-strategi, og jobber med ‘people analytics’ på nye måter.

Den siste næringsrettede forskningen viser at mangfold er svært viktig for å skape suksess.

  • Virksomheter med mangfold har 35% større sannsynlighet for å generere avkastning enn gjennomsnittet i bransjen [7].
  • For selskap med et godt utviklet mangfoldprogram er det sannsynlig å ha en kontantstrøm per ansatt på 2,3 ganger mer enn hos andre bedrifter [8].
  • Mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turn-over. Bedrifter med flere kvinner gir bedre avkastning og færre som slutter [9].
  • Bedrifter med ledergrupper bestående av minst 30% kvinner kan statistisk gi en gjennomsnittlig ytelsesøkning på 6% sammenlignet med konkurrentene [10].

Selskap som investerer i mangfold får uttelling på mange nivå: i resultatrapporten, i medarbeiderundersøkelser og i kampen om de beste nye medarbeiderne.

Det er med andre ord svært verdifullt å skape et godt mangfoldsmiljø, forutsatt at du vil ha bedre resultater og være konkurransedyktig. Men før vi går inn på hvordan du lykkes i mangfoldsarbeidet er det viktig å finne ut betydningen av begrepet mangfold.

Hva er mangfold?

De fleste tenker på kjønn og etnisitet når man snakker om mangfold. Men det handler om mye mer enn det.

Mangfold er en samlebetegnelse som brukes for å beskrive menneskelige forskjeller – store og små. Dette kan være f.eks alder, nasjonalitet, funksjonsforskjeller, personlighet, verdier, utdanning, seksuell legning eller livserfaring.

Vanligvis skiller man grovt disse kvalitetene, ferdighetene og erfaringene i det som kan være synlig, synlig eller usynlig, og usynlig.


 

Til tross for dette kobles mangfold først og fremst til kjønn og etnisitet, som ofte faller inn i kategorien synlig. Konsekvensen av dette fokuset på kjønn og etnisitet, er at det ofte “bare” er disse to variablene som vil være grunnlaget for mange organisasjoners mangfoldsarbeid.

I et hav av viktige faktorer fokuserer man da bare på to.

Denne situasjonen blir enda mer problematisk hvis man påpeker at det kan være variabler i kategorien «usynlige» som er mest avgjørende for å skape reelt mangfold. For det er i faktorer som oppvekst, utdanning eller drivkrefter man finner det virkelige mangfoldet: spredning av ferdigheter, egenskaper og erfaring.

Hvis utgangspunktet er at mangfold mest eller bare handler om kjønn og etnisitet, risikerer man å gå glipp av en stor del av gevinsten ved å ha en mangfoldig arbeidsplass. I en slik situasjon kan mangfoldsarbeid lett bli oppfattet som et luftslott.

Mangfold er mer enn kjønn og etnisitet

Hvis man derimot har en forståelse av at mangfold er mye mer enn kjønn og etnisitet, blir det enklere å skape et mangfoldsarbeid som har effekt både i virksomheten og organisasjonen.

Lærdommen av dette er at mangfold sikkert kan være relatert til kjønn og etnisk opprinnelse, men det meste er avhengig av andre faktorer som for eksempel:

  • oppvekstsvilkår
  • utdanning og arbeidserfaring
  • fritidsinteresser
  • familieforhold
  • om man har bodd i utlandet, i en stor by eller på landet
  • etc.

For å skape et mangfold av ferdigheter, kvaliteter og erfaringer er det ikke nok å rekruttere kvinnelige ingeniører fra NTNU, eller utenlandske advokater som har studert på et anerkjent universitet.

Hvis alle har samme utdanning, oppvekstsvilkår og sosioøkonomiske status, er det fortsatt ingen – eller bare en marginal – spredning av kompetanser eller erfaring.

Og derfor ikke reelt mangfold.

Hvordan skal vi gjøre det?

Når det gjelder rekruttering, er det i dag vanskelig å finne en stillingsannonse uten fraser som “Vi ønsker kandidater med ulik etnisk og kulturell bakgrunn” eller “[…] erfaringer, utdanning, kjønn og alder.”

På overflaten er det med andre ord en vilje og et ønske om å forbedre mangfoldsarbeidet gjennom riktig rekruttering. Men i dybden, i selve rekrutteringsprosessen, er det likevel subjektive vurderinger som CV- gjennomgang og ustrukturerte intervjuer som dominerer.

Selv i organisasjoner som faktisk bruker objektive vurderingsmetoder, er det ofte magefølelsen som vil være avgjørende til slutt. Hvordan kan du ha et vellykket mangfoldsarbeid hvis du snubler allerede i startgropen?

Dessverre, alt for mange bedrifter er fortsatt rigget for å rekruttere enda en Olsson, noe som gjør det ekstremt vanskelig å overhodet legge grunnlaget for et stort mangfold.

Dessverre finnes det ikke noen enkle tre-trinns løsninger som kan brukes universelt på tvers av alle virksomheter. Men i og med at alle virksomheters resultater skapes av individer gjennom sin atferd og evner, finnes løsningen i virksomheter som har fokus på humankapital, både strategisk og operativt, naturligvis tilpasset de rådende forhold.

 

 Konkret handler dette om:

  • Bli enige om policy, strategi, overvåking og måling knyttet til mangfold. Løft opp ansvaret for dette arbeidet til ledernivå.
  • Revider alle prosesser knyttet til markedsføring/medarbeidersamtaler. Delvis gjennom å definere alle roller mer konkret, og delvis ved å tallfeste ytelse. På den måten kan man unngå bevisstløs forutinntatthet i vurderinger og minimere de negative effektene.
  • Bruk objektive og valide vurderingsmetoder for å sikre at potensial og sannsynlig arbeidsprestasjon går foran alle andre vurderingsformer. Sett et kravnivå for ønskede egenskaper og evner knyttet til rollen, fremdrevet av organisasjonens strategiske retning.
  • Utvikle et unikt rammeverk hvor prestasjon og potensial, på linje med de to foregående ledd, veies sammen. Deretter kan du etablere en god suksesjonsplanlegging. Langsiktig HR-strategi er en nøkkel for alle aktiviteter knyttet til suksess.
  • Strukturere og formalisere prosessen rundt opprykk til de mest ledende rollene. Bruk assessments og målbar – knyttet til den enkelte – data for å gi objektive vurderinger av kandidatene. La en komité bestående av ledere som selv ikke har møtt kandidatene hjelpe til med avgjørelsen og vurderingen.
  • Anonymiser søkerens navn og kjønn på strategisk rekruttering for selskapets fremtid, slik som talentprogrammer og traineeutvalg.
  • Revider annonsetekster for å tiltrekke et bredere spekter av søkere i all annonsering, og utvid annonseringskanalene. Husk: du kan ikke bare fiske i halve innsjøen hvis du vil ha den beste fisken. Jo bredere utvalg, jo større er sannsynligheten for at du vil finne personer med rett potensiale for rollen.
  • Integrer mangfoldsopplæring i lederutviklingen på alle nivå i virksomheten. Dels for å løfte det forretningskritiske aspektet av mangfold, og dels for å skape et inkluderende lederskap som er i stand til å utnytte forskjellene. Inkludert opplæring i kognitive skjevheter selvfølgelig.

Hvor mange av disse områdene finnes i organisasjonen i dag?

For å være på banen i dag bør man kunne krysse av de lavthengende fruktene i listen ovenfor. For eksempel:

  • Endringer i stillingsannonsen for å tiltrekke seg et bredere utvalg.
  • Objektiv og evidensbasert rekrutteringsprosess som vurderer potensialet og sannsynlig arbeidsprestasjon.
  • Løfte ansvaret for mangfold til ledelsesnivå.

Ja, det er litt mer utfordrende enn å rekruttere nyutdannede ingeniører fra NTNU, men alle data indikerer at din bedrift vil dra nytte av dette i det lange løp.

Selskaper som likevel velger å fortsette i samme gamle spor står i fare for å møte de samme problemene som tech-selskapene i Silicon Valley:

”Here is an anecdote to consider. I recently had dinner with a woman who was an executive at Apple Inc. in the 1980s. She shared with me that at that time Apple was filled with people of all ages and varying backgrounds: engineers, artists, designers, and even musicians. Many of them did not have college degrees but they were all passionate professionals committed to Apple’s success. (These were the days when Apple was out-innovating IBM, Microsoft, and almost every other computer manufacturer.) She lamented that today, driven by a new breed of hiring practices, companies focus almost entirely on college degree, GPA, and pedigree – and she believes this has created many of the diversity challenges we have in Silicon Valley”
JOSH BERSIN, PRINCIPAL AND FOUNDER, BERSIN BY DELOITTE

For å avslutte…

Det er ingen tvil om at fokus på mangfold i dag er like sentralt som digitalisering av bærekraftig konkurranse- og prestasjonsfokus. Bedrifter som ikke er i stand til å utvikle sine strategiske og operative HR- strukturer og prosesser, vil ikke klare å konkurrere med de som gjør dette bedre. Den harde virkeligheten er derfor at organisasjoner som ikke har begynt transformasjonen må legge store ressurser på å komme ajour. Bruken av utdaterte strategier, prosesser og verktøy betyr ofte at det er svært vanskelig for organisasjoner å overhodet ta de første skrittene mot hva som utgjør et godt, aktivt mangfoldsarbeid.

Forhåpentligvis har denne artikkelen vekket noen tanker og kommet med forslag til nye måter å jobbe på, slik at din organisasjon bedrift kan ta hjem seieren og suksessen du får ved å bidra til et stort mangfold.

Les mer om mangfold her


Cookies / informasjonskapsler