Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

Grunnleggende om kost-nytte i rekruttering og utvelgelse

Kost-nytte analyser innen rekruttering og utvelgelse går ut på å beregne økonomisk gevinst på grunnlag av rekrutterings- og utvelgelsesmetoder og forventet arbeidsprestasjon. Dessverre er det fremdeles svært få organisasjoner som har en helhetlig tilnærming til området.

Det er få organisasjoner som vil innføre nye salgskanaler eller kjøpe inn et nytt datasystem uten å vurdere flere ulike løsninger og alternativer basert på klare, målbare områder for å finne det som gir den beste økonomiske gevinsten. Når det gjelder å vurdere de økonomiske konsekvensene av rekruttering og utvelgelse derimot, skyter man ofte litt fra hoften.

Organisasjoner som avstår fra å vurdere de økonomiske fordelene knyttet til riktig rekruttering og utvelgelse står ovenfor to store problemer:

  • Du går glipp av muligheten til å øke inntektene og redusere kostnadene.
  • Du kan ikke ta riktige beslutninger om rekrutterings- og utvelgelsesrelaterte investeringer.

Det er åpenbart at det dreier seg om strategiske spørsmål som er viktige for organisasjonens suksess. Det er en risiko for at organisasjoner som ikke har et strategisk perspektiv på personaløkonomi trår i en dobbel felle. Dels den direkte effekten av å miste potensialet for lønnsom vekst, og dels den indirekte negative effekten på lønnsomheten som følge av at man gjør feil investeringsbeslutninger.

“Tenk deg at leger skulle begynne å skrive ut medisiner som ikke fungerer! Det er ofte det som skjer i rekruttering, det gjennomføres prosesser som aldri har blitt utsatt for en seriøs vurdering.”

ANDERS SJÖBERG, UNIVERSITETSLEKTOR, STOCKHOLMS UNIVERSITET

 Så hvorfor er man ikke bedre på dette? Kan det være fordi:

  • du mangler kunnskap om personaløkonomi ved rekruttering og utvelgelse
  • du utfører altfor få systematiske evalueringer av rekrutterings- og utvelgelsesprosesser i din organisasjon.
  • du stiller ikke tilstrekkelige krav til dine leverandører

I denne artikkelen ser vi på det grunnleggende i forbindelse med økonomisk analyse av rekruttering og utvelgelse, forklarer hvordan du går frem for å gjennomføre kost-nytteberegninger, og viser hvordan et strategisk arbeid med personaløkonomi fører til betydelige fordeler for organisasjonen.

Kost-nytte analyser innen rekruttering og utvelgelse

Kost-nytte analyser innen rekruttering og utvelgelse handler om at det er mulig – og riktig – å sette en økonomisk verdi på individuelle forskjeller i arbeidsprestasjon. Resultatet av dette er at det blir mulig å vurdere de økonomiske konsekvensene av ulike rekrutterings- og utvelgelsesbeslutninger.

Forenklet handler det om tre områder som til sammen utgjør nytteverdien av rekruttering og utvelgelse: kvantitet, kvalitet og kostnad.

Det finnes ulike modeller for å beregne nytteverdien, noe som betyr at valg av modell har en viss innvirkning på hvilke faktorer som er inkludert i hvert område.

Kost-nytteberegninger i rekruttering og utvelgelse kan bistå beslutninger om investeringer knyttet til humankapital. Rekruttering, utvikling og andre HR-tiltak kan med dette vurderes/evalueres fra et nøkkeltallsperspektiv, herunder avkastning på investeringen som er gjort.

“Utvalgspsykologi er det eldste bruksområdet for psykologisk kunnskap. Personaløkonomi og utvalgspsykologi ble lagt frem som argumenter allerede på 1940-tallet. Likevel fortsetter man å” leke utvelgelse” uten å ta med fakta for en seriøs organisasjonsutvikling.”

ANDERS SJÖBERG, UNIVERSITETSLEKTOR, STOCKHOLMS UNIVERSITET

I forbindelse med dette blir personaløkonomiske evalueringsmetoder også sentrale ved argumentasjon for investeringer og andre strategiske beslutninger knyttet til HR. Rekruttering og utvelgelse er heller ikke det samme, selv om man ofte snakker om dem som synonymer. Rekrutteringsmetoder brukes for å finne kandidater til ledige stillinger, mens utvelgelsesmetoder brukes for å velge hvilke kandidater som skal få et jobbtilbud.

3 grunnleggende økonomiske begrep for rekruttering og utvelgelse

Utvelgelseskvote. Den andel av søkere som skal ansettes. En utvelgelseskvote på 1.0 (100 %) innebærer at alle søkere kommer til å bli ansatt. I situasjoner hvor utvelgelseskvoten er lav, d.v.s. der det er mange søkere til få stillinger, kan effektiviteten i utvelgelsen økes betydelig ved hjelp av arbeidspsykologiske tester og andre utvelgelsesmetoder.

Validitet. En forutsetning for å arbeide med personaløkonomi ved rekruttering og utvelgelse er å ha en oppfatning om utvelgelsesmetodes validitet. D.v.s hvor godt den metoden som benyttes predikerer kriteriet, f.eks arbeidsprestasjon. Jo høyere prediktiv validitet den valgte metoden har, jo større fordel for organisasjonen.

Standardavvik på nytte. Den grunnleggende forutsetningen bak dette konseptet er at det er forskjeller mellom individers arbeidsprestasjon, og at denne forskjellen kan estimeres økonomisk. Standardavvikets størrelse er avhengig av stillingens art og varierer derfor; en naturlig følge av at ikke alle yrkesroller kan påvirke organisasjonens økonomiske resultater i samme grad. Sammenlign f.eks en selger med rollen som lønnsmedarbeider.

Hvordan skal man regne?

Allerede nå kan man utvikle figuren som ble presentert tidligere.

Det er tydelig at rekrutterings- og utvelgelsesprosesser påvirker både kvantitet og kvalitet, men det har selvfølgelig også en stor innvirkning på kostnadene. Er det verdt å benytte en searchkonsulent med tanke på at det sannsynligvis fører til en høyere utvelgelseskvote? Hvordan vil vi være i stand til å bedømme validiteten av en slik prosess for å finne fordelene? Hvor mye vil det koste?

Kost-nytte analyser innen rekruttering og utvelgelse handler om å administrere kvantitet, kvalitet og kostnader for å vurdere ulike former for nytte. Ved å bruke det samme konseptet kan man vurdere nytten av andre tiltak eller investeringer knyttet til humankapital, for eksempel lederprogram eller andre former for opplæring av ansatte.

Referanser

Cascio, W. (2015). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives.

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance.

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2007). PJP: Predicting Job Performance.Kapitel 4. Ekonomiska aspekter på urval och arbetsprestation.


Cookies / informasjonskapsler