Lukk

Velg test og logg inn

Får du ikke logget inn? Klikk her

En HR-trend som alle behøver

Ved å investere tungt i data, har Googles berømte HR-avdeling, People Operations, blitt en av de mest fremtredende aktørene innen datadrevet HR. Og det ser ut til å være svært vellykket. I 2015 var Googles inntekt per ansatt drøyt 9,3 millioner kroner.

Google hadde en tøff start. De startet livet som en nykommer i skyggen av søkegiganten Altavista. Google var ikke engang en “sertifisert søkemotortjeneste” på barneskolen. Altavista skulle være første, andre og tredje valg hvis en søkemotor skulle brukes. Yahoo kunne muligens være greit som en siste utvei. Men absolutt ikke Google.

Et par år senere hadde Google vokst opp til å bli opprørsk tenåring. En dag begynte Google plutselig å tilby gratis ubegrenset* e-post lagring via Gmail.

Gratis ubegrenset e-post lagringsplass

Det var utrolig. Hotmails 2 mb e-post lagringsplass føltes ikke så veldig bra lenger.

I dag virker det som Google har ransaket seg selv og kommet ut av en 30 eller 40-års krise; datterselskap og tilknyttede aktiviteter er konsolidert, og for ikke veldig lenge siden kom morselskapet Alphabet til.

Gjennom datterselskapene bygger Alphabet bl.a. autonome kjøretøy, operativsystem, nettleser, sitt eget programmeringsspråk, luftballonger som vil knytte opp (ned?) hvert hjørne av verden til Internett, mobiltelefoner, medisinsk forskning og utvikling, helsetjenester, betalingsløsninger, forsikring og så videre.

Google ble grunnlagt i 1998. Det var omtrent på samme tid som enkelte trendforskere mente det var på tide å avvikle HR-avdelinger helt og holdent.
Siden den gang har Google sett en mengde HR-trender oppstå og avvikles. Men det er en HR-trend som har vedvart gjennom alle disse årene: datatrenden.

Hvordan forholder HR seg til data?

HR har tradisjonelt sett ikke vært en spesielt dataintensiv del av organisasjonene. Men de siste årene har dette begynt å endre seg i et raskere tempo. Hovedsakelig på grunn av at flere og flere HR områder vil være data-drevet, for eksempel:

  • Performance Management
  • Medarbeiderundersøkelser
  • Rekruttering
  • Etterfølgerplanlegging
  • Talent Management

Dessverre er det ikke nok å få inn en masse data. Du må vite hvordan dataene skal bearbeides og hvordan disse vil bli brukt til å drive det operasjonelle og organisatoriske på en best mulig måte.

Selskapene som allerede har hoppet på datatrenden søker høyt og lavt etter personer med datavitenskapelige- eller andre analytiske ferdigheter. En rask titt på for eksempel Spotifys stillingsannonser er nok til å forstå hvilket behov som finnes.

Det satses store ressurser i mange organisasjoner for å bygge opp team som skal jobbe datadrevet. Enten du velger å kalle det datadrevet HR-strategi, people analytics, people management eller lignende. Denne trenden vil bare øke i fremtiden, etterhvert som flere organisasjoner ser effekten av bruken og velger å svinge inn på “riktige” HR trend.

De store vinnerne av dette skiftet er HR-avdelinger som faktisk fokuserer på å investere i datadrevne prosesser og analyser. Ved å investere i datadrevet HR investerer man i de verktøyene som kreves for å vise avkastning som den datadrevet HR-funksjonen kan skape.

HR-avdelinger som arbeider med datadrevne prosesser og analyser bruker også metoder som er mer på linje med resten av virksomheten.

Innen andre virksomhetsområder har det tradisjonelt alltid vært data, grafer og analyser som lå til grunn for vedtak som ble fattet. Den datadrevne tilnærmingen øker med andre ord muligheten for HR-funksjonen å spille med de samme verktøyene som resten av organisasjonen, med større innflytelse og deltakelse i den forretningsmessige delen av virksomheten.

Hvordan kan du gjøre det ?

Datadrevet HR trenger ikke være vanskelig. Kanskje den enkleste måten å jobbe med datadrevne prosesser og analyser på er å jobbe med datadrevet rekruttering.

Rekrutterere som bruker evidensbaserte utvalgsmetoder i dag, f. eks. problemløsningstester som måler generelle kognitive evner, eller strukturerte atferdsintervjuer, benytter datadrevet HR for å forutsi hvilke kandidater som mest sannsynlig kommer til å prestere best i jobben.

Ta følgende eksempel: For Google innebar deres HR transformasjon at man blant annet eliminerte karakterer som utvalgsmetode i rekruttering. I stedet begynte de å bruke seleksjonsmetoder som måler generell kognitiv evne, fordi de visste at dette var den beste metoden for å forutsi jobbutførelse.

 “For every job, though, the no. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not IQ. It’s learning ability. It is the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information.”

LASZLO BOCK, Tidligere HR-SJEF, GOOGLE

LASZLO BOCK, tidligere HR-sjef, GOOGLE

Til slutt handler god datadrevet HR om å sikre at man kan samle inn og analysere data for å støtte og implementere strategier.

Akkurat som organisasjoner har alltid gjort på en eller annen måte.

Det som er nytt er med hvilken enkelhet og hastighet det er mulig å samle store mengder data. Og det betyr også at enhver investering på datainnsamlingsiden må balanseres av en likeverdig innsats for å være i stand til å beskrive og visualisere de innsamlede data, for å forklare handlingene som faktisk bør tas for å utvikle virksomheten.

Googles HR-transformasjon

Google endret hele sin HR-funksjonen for å implementere en datadrevet arbeidsprosess. Siden det er få forunt å ha slik kompetanse internt, er det enkleste å skumme fløten av melken ved å se på Googles erfaringer med dette arbeidet. Et kortfattet sammendrag følger nedenfor:

  • Betydningen av gode ledere: Gjennom undersøkelser og dataanalyse kan Google vise hvor ekstremt viktig gode ledere er for organisasjonen. Deres data viste at ledere som uttrykte interesse for de ansatte og kunne tilby personlige tilbakemeldinger, skapte de beste resultatene. Undersøk hvilket lederskap som passer dine forutsetninger. Samle prestasjons- og personalrelaterte data, og jobb med løpende evalueringer for å sikre at dere er på rett spor.
  • HR-eksperiment som arbeidsmetode: Google har en intern enhet som undersøker hvilke metoder som er best for å lede de ansatte og skape godt arbeidsmiljø som fremmer produktivitet.

En persons gulrot kan være en annen persons straff. Ved å samle data om hva som motiverer og driver de ansatte, gjennomføre endringer i løpet av en prøveperiode, og så vurdere resultatene, får du et kraftig verktøy for å øke ansattes engasjement, produktivitet og medarbeidertilfredshet.

Googles berømte rutsjebaner er ikke bare for syns skyld. De har en tydelig funksjon for å fremme glede på arbeidsplassen, som er relatert til økt ytelse og medarbeidertilfredshet.

  • Mangfold for å skape bedre resultater: Ved å analysere rekrutteringsdata, kunne Google undersøke grunnlaget for mangfoldsinnsatsen. Det ble identifisert viktige pain-points og kunne med det utarbeide objektive rekrutteringsmetoder som gjør det betydelig enklere å skape et godt mangfoldarbeid.

Vi tar to til …

  •  Analysere verdiskapingen: Datastyrt arbeid betyr at Google lett kan beregne de ansattes produktivitet, og dermed kan man enkelt finne de som presterer best, og ansatte som trenger ekstra støtte.Ved å samle og analysere prestasjonsdata blir det enklere å for eksempel bistå med god karriererådgivning, fange opp strukturer eller prosesser som hindrer personer fra å prestere fullt ut, eller for å hjelpe folk som ikke er fornøyd med sin arbeidssituasjon.
  • ”Power in data”: Avslutningsvis handler det datadrevet arbeidet innen personalforvaltning om å samle inn og analysere data som kan brukes for kontinuerlig forretningsutvikling. Den fremskaffede informasjonen er et kraftig verktøy som kan brukes til å bistå andre funksjoner, eller for å bidra til å gjøre så gode beslutninger som mulig på høyere nivåer.

 

“It is OK if they copy us”
LASZLO BOCK, tidligere HR-sjef, GOOGLE

“HR-trend” som har kommet for å bli

Nøyaktig og riktig HR-strategi er det viktigste en organisasjon kan ha. Selskaper som arbeider med datadrevne prosesser og analyser vet at det er de ansatte og deres atferd som er avgjørende for om et selskap er vellykket eller ikke.

Det faktum at det er de ansattes kompetanse som avgjør om et produkt eller en tjeneste er god nok, og fordi det er de ansattes arbeid med salg og markedsføring som sikrer at kunder kjøper varen, må en vellykket bedrift samle inn og bearbeide data som bistår til å forstå hvordan organisasjonen ser ut. Datatrenden og datadrevet HR-strategi bør med andre ord ha kommet for å bli.

*) Gmail tilbød innledningsvis 1 Gb lagringsplass, noe som var nærmest ubegrenset på den tiden. Hotmail motsvarte senere med å tilby 250 Mb. Men kampen var allerede vunnet.

Cookies / informasjonskapsler